惠阳区公安分局刑事侦查大队刑事技术中队针对简单加减分模式考核方法的不足，运用现代管理理论，通过定量与定性相结合、民主决策和大局管理相结合的原则，创新建立了一套适用于刑事技术部门的“四维绩效考核法”。
“四维绩效考核法”作为《现勘信息管理及量化考核系统》中的核心思想于2013年11月成功申报公安部应用创新计划项目，成为当年公安部批准广东省的两个科技创新项目之一，并于2015年4月正式通过公安部验收。在验收报告中，公安部专家给予该“考核法”高度的评价。今年该项目被市公安局选送参加首届“平安广东杯”粤警创新大赛，日前顺利进入复赛。
解决考什么怎么考的问题
“四维绩效考核法”，即通过绩效总量、考核项目、项目权重、工作效能系数这四个“维度”作为参数，联合计算出被考核人员的绩效分值，形成一套具有严密逻辑和算法理论的科学化绩效考核体系。
核定绩效总量，即根据人员配备数量，核定绩效总量，所有参与考核的民警只能够从核定总分这个“大蛋糕”里面去争取得分，有人得分在增加的同时，别人的得分就相对减少，既解决了个人得分奇高的问题，同时还有效避免了“取巧分、人情分”等的出现。
确定考核项目，即根据不同的专业具体工作情况，科学地设置考核项目，让参与考核的民警清晰掌握考核的内容和科目，划定考核民警的工作职责范围，解决考什么、怎么考的问题。
创新提出“单位工作效能系数”
设定项目权重值是 “四维效核法”的核心步骤，权重值是考核项目的工作强度、难度和耗时等各种因素的综合体现。首先由参与考核的全体民警共同对考核项目进行分类评估，商定考核项目的权重值，再由部门领导根据上级工作统一要求作出调整，最终确定考核项目的权重值。
惠阳警方创新提出“单位工作效能系数”的概念，该系数为专业整体核定总分除以该专业项目累计权重值的商，是整个考核方法的关键和核心。通过这个统一基准，可以对全体民警进行绩效考核评分，解决了绩效考核中跨专业、跨部门、跨区域进行比较的难题。
通过这四个“维度”作为参数，在现勘信息管理及量化考核系统中自动抽取各个民警的工作量，系统自动套用公式即可计算得出民警个人的绩效量化考核成绩，该成绩成为民警工作情况的综合体现。
